El futuro también son los trabajadores senior

El peso de los trabajadores sénior va a aumentar en nuestra economía en los próximos 10 años según el informe del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE. 

La fundación explica que 1 de cada 4 habitantes en España tendrá más de 65 años en 2031, por lo que la gestión de los profesionales seniors es clave para el futuro del empleo y muchas empresas ya lo saben, aunque pocas de ellas afrontan esta gestión desde una visión holística. 

Según la encuesta, el 90% de las empresas no tiene un plan de actuación para sus trabajadores seniors y solo un 15% (las empresas de mayores ingresos y grandes plantillas) manifiesta tener planes de prejubilación para los empleados seniors.

¿Qué aporta un trabajador senior a la empresa?

Conocer bien a la plantilla de trabajadores, sus fortalezas y expectativas son la clave para una buena gestión de personas, lo que conlleva no perder el conocimiento y experiencia de los senior. 

La experiencia no solo es un grado, es lo que marca la diferencia. Ayuda a conocer y entender los procesos internos, a saber gestionar situaciones de dificultad y a generar procesos y hábitos de trabajo. 

La EPA (Encuesta de Población Activa) ha realizado una lista con seis de las características más importantes que un trabajador senior aporta a la empresa: 

•       Un buen estado de salud y lucidez mental.

•       Una agenda de contactos abultada e interesante.

•       Amplia experiencia en la gestión de éxitos y fracasos.

•       Empatía, fruto de innumerables relaciones profesionales.

•       Mantener las relaciones de confianza que ya tienen con los clientes.

•       Mayor motivación, responsabilidad y compromiso con el trabajo, menor rotación, menos absentismo. 

Por todo esto, cada vez son más las empresas interesadas en la gestión de sus empleados senior y el diseño de políticas y prácticas específicas.  

Iniciativas y buenas prácticas para la gestión talento senior 

La convivencia en el ámbito laboral de distintas generaciones es productivo y necesario. Los mejores equipos son diversos. 

Por ello cada empresa debe realizar un plan de gestión adecuado a su plantilla y a las características de sus empleados. La fundación IE ha identificado una serie de bloques de buenas prácticas en este ámbito: 

1. Seguridad y salud laboral. Hay que diseñar medidas y acciones tanto de cuidado de la salud como de carácter preventivo para garantizar el bienestar físico y mental de los profesionales seniors para asegurar un mejor desempeño y menor absentismo.

2. Organización y entorno de trabajo. Hay que desarrollar iniciativas para adaptar los puestos al perfil de los profesionales.

3. Desarrollo profesional. Hay que impulsar el desarrollo profesional de los empleados mayores y evitar la obsolescencia de conocimiento.

4. Modelos flexibles de acceso a la jubilación. Hay que diseñar nuevas modalidades de trabajo flexible y compatible con la jubilación, así como acciones encaminadas a facilitar la transición a esta nueva etapa de la vida de las personas.

5. Preparación para la jubilación. Hay que concienciar a los profesionales sobre aspectos clave tras la jubilación: planificación financiera, salud, ocio, hobbies, relaciones sociales, tecnología.

6. Beneficios por edad. Reconocimiento de ventajas para el colectivo sénior, tanto durante el desarrollo de su actividad profesional como una vez hayan accedido a la jubilación.

7. Sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales sénior. Medidas orientadas a generar una actitud inclusiva hacia los mayores y puesta en valor de su aportación.

8. Reemplazo generacional y sucesión. Acciones encaminadas a facilitar el reemplazo generacional dentro de las organizaciones, asegurando un relevo ordenado de los profesionales.