Una evaluación de riesgos psicosociales analiza condiciones de la organización del trabajo, como la carga, los horarios, la autonomía, las funciones o el apoyo. Sirve para identificar aspectos que pueden afectar a la seguridad y salud y orientar medidas preventivas.
La pérdida de motivación puede ser una señal para escuchar al equipo y revisar esas condiciones; por sí sola no demuestra que exista un riesgo psicosocial.
Desde fuera puede interpretarse como desmotivación, menor compromiso o un cambio de actitud. Pero antes de preguntarnos únicamente qué le pasa a esa persona, quizá convenga hacernos otra pregunta:
¿Ha cambiado también su trabajo?
Más responsabilidades. Más tareas. Más interrupciones. Menos margen para decidir. Funciones poco claras. Mayor presión. Poco reconocimiento.
Ninguno de estos elementos explica por sí solo cómo se siente una persona. Pero todos forman parte de algo que la prevención también analiza: la organización del trabajo.
El trabajo cambia poco a poco
Una persona comienza con unas funciones determinadas.
Con el tiempo aprende más, resuelve las incidencias complicadas, ayuda a las nuevas incorporaciones y termina asumiendo algunas tareas adicionales.
“Ya que sabes hacerlo, encárgate tú.”
“Esto son cinco minutos.”
“Si surge algo, que te llamen.”
El problema no está necesariamente en asumir nuevas responsabilidades. Puede ser una evolución profesional positiva.
La cuestión aparece cuando las exigencias cambian, pero otros elementos del trabajo no evolucionan al mismo ritmo.
La nómina puede no haber cambiado. Lo que sí puede haber cambiado es todo lo que la persona siente que tiene que hacer para ganársela.
Y no hablamos únicamente de dinero.
¿Qué mira realmente una evaluación de riesgos psicosociales?
A veces asociamos estas evaluaciones únicamente con estrés, conflictos o carga mental. Son bastante más amplias.
Si tomamos como referencia FPSICO 4.1, el método desarrollado por el INSST, se analizan nueve grandes factores: tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo, demandas psicológicas, variedad y contenido, participación y supervisión, interés por el trabajador y compensación, desempeño de rol, y relaciones y apoyo social.
En la práctica, eso supone plantearse cuestiones muy cotidianas.
¿Hay tiempo suficiente y posibilidad real de descanso?
¿La persona dispone de margen para organizar determinados aspectos de su trabajo?
¿La cantidad, dificultad o ritmo de las tareas son adecuados?
¿El trabajo exige una atención, esfuerzo intelectual o implicación emocional elevados?
¿La tarea tiene sentido, variedad y reconocimiento?
¿La plantilla puede participar y cómo se ejerce la supervisión?
¿Están claras las funciones y responsabilidades?
¿Existen apoyo, buenas relaciones y mecanismos para gestionar los conflictos?
Una evaluación psicosocial intenta transformar todas esas percepciones en información útil para entender cómo está funcionando realmente la organización.
Y sí: también aparece la compensación económica
Hay un factor especialmente interesante para entender por qué alguien puede empezar a sentir que “dar más ya no compensa”.
FPSICO lo denomina Interés por el trabajador / Compensación.
No se limita al salario. Incluye cuestiones relacionadas con las oportunidades de promoción, desarrollo profesional, formación, información sobre la propia organización, seguridad en el empleo y equilibrio entre esfuerzo y recompensa.
Pero hay un detalle que a veces pasa desapercibido.
El cuestionario incorpora expresamente tanto una pregunta sobre el equilibrio entre el esfuerzo realizado y las recompensas recibidas como otra sobre la satisfacción con el salario teniendo en cuenta los deberes y responsabilidades del trabajo.
Por tanto, hablar de cómo una persona percibe su compensación económica no es introducir artificialmente el salario en la prevención.
Forma parte de uno de los aspectos que puede explorarse dentro de una evaluación psicosocial.
Eso sí: estar descontento con el sueldo no significa automáticamente estar expuesto a un riesgo psicosocial. El análisis debe hacerse junto al resto de condiciones y dentro de una evaluación adecuada.
No todo se arregla motivando más
Quizá ahí está una de las ideas más interesantes.
Ante una pérdida de implicación podemos intentar trabajar la motivación individual.
Pero, si la causa está relacionada con sobrecarga, falta de autonomía, funciones confusas, supervisión, escaso apoyo o una percepción mantenida de desequilibrio entre lo que se aporta y lo que se recibe, tendremos que mirar también a la organización.
Porque las evaluaciones psicosociales no están diseñadas para descubrir qué trabajador tiene un problema.
Sirven para obtener información que ayude a identificar condiciones de trabajo mejorables y actuar sobre ellas.
A veces alguien no quiere trabajar menos.
Simplemente lleva demasiado tiempo sintiendo que dar más da exactamente igual.
Desde OTP ayudamos a las empresas a evaluar los factores psicosociales, interpretar sus resultados y plantear medidas adaptadas a la realidad de su organización.
La Salud es +
Impulsamos la prevención de riesgos laborales y ayudamos a fomentar el bienestar, la seguridad y salud de las personas en las organizaciones. #PRL #SST