“Al final mañana entras antes.”
“Te hemos cambiado el turno.”
“Esta semana necesitamos que vengas otro día.”
Son frases que pueden formar parte de la organización cotidiana de muchas empresas.
Pero desde el 5 de octubre de 2026 hay una novedad importante: entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que incorpora parcialmente al derecho español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Y una de las materias que coloca claramente sobre la mesa es el tiempo de trabajo.
Saber cuándo trabajas también es información laboral
La nueva norma amplía la información que la empresa debe facilitar por escrito sobre las condiciones esenciales de la relación laboral.
En materia de tiempo de trabajo, deberá informarse, entre otras cuestiones, de la duración y distribución de la jornada ordinaria, del trabajo nocturno o a turnos cuando exista y de los supuestos y procedimientos previstos para modificar la jornada o cambiar de turno.
Además, cuando exista distribución irregular de jornada, la información deberá incluir cómo se determina, cuáles son las horas y días de referencia en los que puede exigirse la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso para el comienzo o cancelación de la tarea. Esto no significa que el Real Decreto establezca con carácter general nuevos plazos mínimos de preaviso. Lo que exige es informar de los periodos de preaviso que resulten aplicables conforme a la normativa, el convenio colectivo o las condiciones que correspondan en cada caso.
Eso no significa que a partir de ahora los horarios sean inamovibles.
La norma tampoco sustituye los requisitos que ya establece el Estatuto de los Trabajadores para modificar determinadas condiciones.
Lo que refuerza es otra idea: las reglas del juego tienen que conocerse.
Y si cambia una condición, también hay que comunicarlo
La previsibilidad no termina en el momento de contratar.
El Real Decreto establece que la empresa deberá informar por escrito sobre las modificaciones de las condiciones esenciales incluidas en la norma. Esa comunicación debe realizarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio empiece a producir efectos.
La información puede facilitarse en papel o electrónicamente, siempre que resulte accesible, pueda conservarse e imprimirse y exista constancia de su transmisión o recepción.
¿Y qué ocurre con quienes ya estaban trabajando antes de la entrada en vigor de la norma?
La empresa no tiene que volver a entregar automáticamente toda esta información a las personas cuya relación laboral ya estuviera vigente. En estos casos, la información prevista en el Real Decreto deberá facilitarse cuando la persona trabajadora la solicite, dentro del plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Distinto es que, a partir de la entrada en vigor de la norma, se produzca una modificación de alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar. En ese caso, la empresa deberá comunicar el cambio por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que empiece a producir efectos.
Y hay otra novedad especialmente interesante: si existen sistemas algorítmicos o automatizados que intervienen en decisiones sobre cuestiones como jornada, tareas, salario, progresión profesional o lugar de trabajo, también deberá informarse de su existencia y de sus pautas y criterios de funcionamiento.
La previsibilidad laboral, por tanto, ya no se refiere únicamente a tener un calendario colgado en una pared.
¿Y qué tiene que ver esto con prevención?
Aquí aparece una conexión menos jurídica y bastante interesante.
El Real Decreto 723/2026 es normativa laboral, no una nueva norma específica de prevención de riesgos laborales.
Pero la forma en que se organiza el tiempo de trabajo sí forma parte del análisis preventivo.
El INSST identifica dentro del factor tiempo de trabajo aspectos como los turnos, las jornadas prolongadas, los descansos insuficientes y los horarios impredecibles o irregulares. También señala las dificultades que estos pueden generar para compatibilizar la vida laboral, familiar y social.
Sus directrices sobre riesgos psicosociales incluyen igualmente la irregularidad y la imprevisibilidad de los horarios entre los elementos que deben analizarse al valorar la organización temporal del trabajo.
Por tanto, saber cuándo trabajamos no es únicamente una cuestión administrativa.
También puede influir en cómo descansamos, cómo nos organizamos y cuánto control sentimos que tenemos sobre nuestro propio tiempo.
“Te aviso cuando lo sepa” no siempre es una buena organización
Hay actividades en las que los cambios son inevitables.
Una ausencia inesperada.
Un pedido urgente.
Una avería.
Un cambio de producción.
Una necesidad asistencial.
La prevención no exige convertir una empresa en un entorno donde nunca ocurra un imprevisto.
Pero sí invita a diferenciar entre gestionar una excepción y trabajar permanentemente desde la improvisación.
Si los cambios de turno, prolongaciones o modificaciones aparecen continuamente con poca anticipación, quizá la cuestión no sea únicamente cómo se comunica el siguiente horario.
También merece la pena revisar cómo está organizada la actividad que obliga a cambiarlo constantemente.
Ese es probablemente el punto donde esta nueva regulación laboral y la prevención se encuentran.
Más transparencia ayuda a saber qué puede ocurrir.
Y una buena organización preventiva intenta evitar que la incertidumbre sea la forma habitual de trabajar.
Desde OTP ayudamos a las empresas a evaluar los factores psicosociales y a analizar cómo la organización, los tiempos y las condiciones reales de trabajo pueden afectar a la seguridad y salud de las personas.
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Impulsamos la prevención de riesgos laborales y ayudamos a fomentar el bienestar, la seguridad y salud de las personas en las organizaciones. #PRL #SST